W kodeksie pracy słowo outsourcing nie pojawia się ani razu. Czy to znaczy, że przepisy prawa zawarte w kodeksie pracy nie mają żadnego zastosowania w outsourcingu pracowników? Przeczytaj ten artykuł, żeby dowiedzieć się, co łączy outsourcing pracowników i kodeks pracy.

Czego dowiesz się z artykułu:

• Outsourcing pracowników a art. 23 [1] kodeksu pracy
• Pozorny outsourcing a kodeks pracy
• Jak Sąd Najwyższy ocenia, czy doszło do przejścia części zakładu pracy?
• Co odróżnia pozorny outsourcing od przejścia części zakładu pracy?
• Jak legalnie korzystać z outsourcingu pracowników?
• Podsumowanie

Outsourcing pracowniczy to usługa, która polega na korzystaniu z pracowników firmy zewnętrznej do wykonywania określonych zadań. I chociaż wszelkie aspekty prawne outsourcingu pracowników opierają się na przepisach zawartych w kodeksie cywilnym, to jednak w niektórych sporach sądowych związanych z outsourcingiem pracowników zastosowanie ma kodeks pracy.

Jak podaje Deloitte, na gruncie prawa outsourcing pracowników traktuje się jako:

“Korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej do wykonywania określonych usług to wydzielenie ze struktury przedsiębiorstwa macierzystego określonych funkcji (czynności) i przekazanie ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym”. ^[1]

Przyjęcie takiego założenia powoduje, że z problematyką outsourcingu pracowniczego wiąże się jeden z artykułów kodeksu pracy, a konkretnie art. 23 [1] kodeksu pracy — Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.

Outsourcing pracowników a kodeks pracy art. 23 [1]

Źródłem prawa w mechanizmie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest art. 23 [1] kodeksu pracy. Zwróćmy uwagę, że samo sformułowanie “przejście zakładu pracy” ma uniwersalny charakter i może dotyczyć różnych zdarzeń powodujących zmianę pracodawcy (z perspektywy pracownika). Zgodnie ze wspomnianym artykułem:

“W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.”

Oznacza to, że w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie trzeba zawierać dodatkowych porozumień z pracownikami. Zmiana pracodawcy z insourcera na outsourcera jest automatyczna i odbywa się na mocy prawa z zachowaniem ciągłości zatrudnienia pracownika. Sprawdźmy, jaki ma to związek z outsourcingiem pracowników.

Pozorny outsourcing pracowników a kodeks pracy

W sytuacji, kiedy istnieje podejrzenie, że outsourcing pracowników jest pozorny, sądy mogą każdorazowo oceniać to, czy w związku z outsourcingiem pracowników doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części w rozumieniu art. 23 [1] kodeksu pracy. Dzieje się tak najczęściej w tych przypadkach, kiedy wraz z przejściem zakładu pracy, firma świadcząca usługi outsourcingowe przejmuje również dotychczasowych pracowników.

W przeszłości zdarzało się, że w takiej sytuacji, przejęci pracownicy wykonywali usługi na rzecz byłych pracodawców, które były kluczowe dla tych organizacji, a dodatkowo nadal byli podporządkowani podmiotowi, który wcześniej ich zatrudniał. Zgodnie z obecną linią orzeczniczą polskie sądy mogą wtedy stwierdzić, że mają do czynienia z pozornym outsourcingiem pracowników i że tak naprawdę nigdy nie doszło do outsourcingu pracowniczego ani do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23 [1] kodeksu pracy.

Wszystko to ma swoje konsekwencje przede wszystkim w sporach sądowych dotyczących ustalenia płatnika składek na ubezpieczenia społeczne. Jeśli istnieją przesłanki o tym, że w gruncie rzeczy, celem przeniesienia umów własnych pracowników do zewnętrznych podmiotów jest zmniejszenie kosztów zatrudnienia, to sąd może uznać taką praktykę za outsourcing pozorny.

Sprawdźmy teraz, w jaki sposób sądy dokonują oceny takiego stanowiska?

Jak Sąd Najwyższy ocenia, czy doszło do przejścia części zakładu pracy?

O tym, że w niektórych sytuacjach przejęcie funkcji lub zadań pracodawcy przez zewnętrzny podmiot może zostać uznane za przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 23 [1] kodeksu pracy, dowodzi ukształtowana już linia orzecznicza w Polsce na temat outsourcingu pracowników.

Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się tym, czy art. 23 [1] odnosi się do outsourcingu pracowników. Jednym z wyroków, w którym podejmuje tę kwestię jest wyrok z dnia 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09. Sąd Najwyższy stwierdza w nim, że:

[…] Ocena (tego, czy outsourcing ma zastosowanie w art. 23 [1] – przyp. red.) w tym zakresie musi być odniesiona do konkretnych okoliczności faktycznych rozpoznawanej sprawy […]. Należy więc przeprowadzić test porównawczy istotnych okoliczności przemawiających za uznaniem, że doszło do przejęcia części zakładu pracy z konkretnymi ustaleniami faktycznymi w sprawie i przeprowadzić ich kompleksową ocenę.

Żeby więc dokonać oceny tego, czy zaistniało przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, sądy badają wszystkie okoliczności, które towarzyszą wydzieleniu funkcji.

Co odróżnia pozorny outsourcing od przejścia części zakładu pracy?

Przejście zakładu pracy jest jednym z ważniejszych potencjalnych skutków prawnych umowy o outsourcing pracowniczy. Szczególne znaczenie w ocenie zaistnienia przejścia części zakładu pracy ma kwestia tego, który podmiot sprawuje nadzór nad pracownikami. Jeśli umowa o outsourcing pracowniczy miałaby mieć skutek prawny w formie przejścia pracowników w trybie art. 231 k.p., powinna ustalać m.in. to, że pracownicy są podporządkowani bezpośrednio firmie outsourcingowej, a insourcer nie sprawuje nad nimi żadnej formalnej władzy.

Outsourcing pracowników a kodeks cywilny

Zastosowanie kodeksu pracy w outsourcingu pracowniczym zdarza się wyjątkowo i ma miejsce tylko wtedy, gdy zostaną spełnione dwa warunki:

• dochodzi do tzw. przejścia zakładu pracy — firma outsourcingowa przejmuje dotychczasowych pracowników
• istnieje podejrzenie o tym, że outsourcing pracowników jest pozorny.

Zasadniczo w outsourcingu pracowników zastosowanie ma kodeks cywilny, a opisana wyżej sytuacja nie należy do typowych. Kiedy chcesz skorzystać z tej usługi, to najpierw określasz, jakich pracowników potrzebujesz, a firma outsourcingowa zajmuje się zarówno dostarczeniem właściwych pracowników, jak i zarządzaniem ich pracą w Twojej firmie. Bardzo ważne jest przy tym to, że idea, która stoi za outsourcingiem pracowników zakłada, by zewnętrznym pracownikom zlecać zadania, które nie są kluczowe dla Twojej organizacji. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tej usłudze, na początek poznaj największe zalety outsourcingu pracowniczego.

Podsumowanie — Outsourcing pracowniczy a kodeks pracy. Jakie są zależności i na co uważać?

Sedno outsourcingu pracowników tkwi w możliwości skoncentrowania większych zasobów na działaniach, które zapewniają firmie przewagę konkurencyjną. Przedsiębiorcy, którzy w ten sposób podchodzą do korzystania z outsourcingu pracowniczego, mogą swojej firmie zapewnić wszystkie korzyści, który oferuje ta usługa. Tym, co jednak będzie świadczyło o legalności outsourcingu pracowników jest umowa, którą przedsiębiorca podpisuje z firmą outsourcingową. Właśnie dlatego warto poświęcić szczególną uwagę temu dokumentowi.

Jeśli nie masz pewności, czy Twoja umowa outsourcingu pracowniczego odpowiednio chroni interesy Twojej firmy, możesz zamówić u nas bezpłatną optymalizację umowy outsourcingu pracowników. Dzięki temu otrzymasz wskazówki, które pomogą Ci ulepszyć outsourcing pracowników w Twojej organizacji.

Te artykuły mogą Cię zainteresować:

• Jak znaleźć pracownika od zaraz?
• Jak zatrudnić Ukraińca? Która forma zatrudnienia jest najlepsza?
• Pracownicy z Azji — w czym są lepsi od Ukraińców?
• Outsourcing pracowniczy — co to jest i na czym polega?

Źródła:

1. Zob. https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/tax/articles/analizy-orzecznictwa/umowy-outsourcingu-pracowniczego-i-przejscia-zakladu-pracy.html, dostęp: 13 grudnia 2022 r.
2. Por. https://bazhum.muzhp.pl/media//files/Studia_Prawnoustrojowe/Studia_Prawnoustrojowe-r2010-t-n11/Studia_Prawnoustrojowe-r2010-t-n11-s289-296/Studia_Prawnoustrojowe-r2010-t-n11-s289-296.pdf, dostęp: 14 grudnia 2022 r.
3. Zob. https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/604768,outsourcing-moze-byc-przejsciem-czesci-zakladu-na-innego-pracodawce.html, dostęp: 14 grudnia 2022 r.
4. Por.https://www.rp.pl/prawo-w-firmie/art3722481-przejscie-zakladu-pracy-a-outsourcing, dostęp: 15 grudnia 2022 r.
5. Zob. https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-23-1, dostęp: 13 grudnia 2022 r.
6. Zob. https://www.parp.gov.pl/component/content/article/77222:outsourcingpracownikow-na-co-powinien-zwrocic-uwage-pracodawca, dostęp: 13 grudnia 2022 r.